领导“逼走”下属真相……

时间:2022-07-06 12:15:04 浏览量:

   作 者 | 李江华(HR 哥)人力资源管理专业硕士研究生导师、知名 HR 实战专家、GHR 人力资源产品中心总经理  来 源 | 摘编自李江华书籍《世界 500 强人力资源总监是如何炼成的》

  广西分公司为了广开言路,推进民主管理进程,设置了总经理意见箱。这个箱子只有我可以打开,针对员工的来信,我们向大家承诺一一回复。

 这次收到了一封针对我徒弟王勇的投诉信。虽然这并不奇怪,但我很好奇投诉的内容。

  投诉信来自 HR 团队内部,一位刚离职的员工。投诉内容是:王勇对自己不喜欢的员工很冷淡,安排的工作也是些别人不愿意干的事,对自己喜欢的员工很热情,工作也只安排轻松的,奖金分配也不公平,A、B级的员工全是他自己人。

  信中举了很多实例,从实例来看,王勇的做法确实有失公平。

 如何看待下属被投诉

 有些公司将意见箱当成悬挂在主管头上的一把利剑,只要有员工投诉,轻则让你没有前途,重则将你扫地出门。

  公司如果这样做,主管并不傻,要让员工不投诉,其实并不太难,有的时候牺牲一下公司的利益,违背一些原则,讨好一下员工,就可以避免投诉,但是于公司又有何益处呢?

 下面这个故事,或许对你有所启发。

  晏子前三年治理东阿,不听从私人请托,不接受财物送礼;水泽池塘的鱼,全用来使贫苦百姓受利。在这个时候,百姓没有挨饿的,可是投诉他的人一大堆,国王景公不但不奖励他,反倒怪罪他,要治他的罪。

  后来晏子请求景公再给他一次机会,三年后,如果仍有人投诉,情愿受罚。

  于是他改变了方法,听从私人请托,接受财物送礼,加倍征收赋税,少上交给国库,用花言巧语和钱财讨好国王的近臣,水泽池塘的鱼,交给权贵人家。

 这样做,百姓叫苦连天,民不聊生,但景公却听不到有人投诉晏子,相反朝野上下,人人都说他治理有方,连国王景公都亲自出城迎接他、祝贺他,夸他为管理能手。

  高层的主管,由于较少听到一线员工的声音,常常将员工来信视作宝贝,喜欢“疑罪从有”,心想:无风不起浪,不投诉张三,不投诉李四,为什么投诉你呢?

  捕风捉影的对中层主管产生猜忌与怀疑,只会让想做事的中层主管心寒。

 当然,员工有道理的意见,有证据的投诉,公司一定要秉公处理,并将结果公之于众。

 对 峙

  我将王勇叫到办公室,将投诉信给他看,他看到一半脸色就变了,没有全部看完就准备向我解释。

  “这个人表现很差,心态不好,她其实本不想离职,提出离职只是想试探一下我,我没有留她,让她走了,她感觉很失望,所以就投诉我。”王勇气愤地说道。

 “你认为这是她投诉你的原因,对吗?”我问道。

  “是的,如果不是这个原因,她不会写这封投诉信的。”王勇答道。

  “她写这封投诉信的原因我并不特别在意,我在意的是她投诉的这些内容是不是事实?”我说。

  “有些是事实,有些不是。”王勇答道。

  “哪些是事实呢?”我追问。

 “你也知道,我们这个团队,有的人做事让人放心,有的人就不敢将工作交给他做。

  有的人多给点工作给他做,他觉得是让给他学习的机会;有的人,你让他多做一点点,他就提条件,要么就到处抱怨说压力大,工作量多。

  所以我在安排工作的时候,有的人会让他做得多一点,有些重要的事情,我会专门安排给放心的人去做。有些人,说心里话,只能做一些跑腿的事。”王勇回答道。

 “工作表现好,配合好的人,我当然会喜欢一点,脸色也会好看一点,工作表现不好的人,我看到都烦,还有什么好脸色给他看。奖金我肯定给那些表现好,能

 解决问题的人,那些表现差的人,别说奖金,我连工资都想扣他的呢。”王勇回答振振有词。

 王勇的话,我能理解,因为作为一名部门主管,一定需要几名得力的干将,如果努力工作的人与不努力工作的人得到的是一样的待遇,那么,谁还愿意努力去工作呢?

  解 惑

  但王勇的做法没有用管理的方式体现出来,给人感觉是凭自己的主观喜好在对待人,当然会给别人强烈的不公平感。

 “你把工作配合好,努力工作的人当成了自己人了。”我说道。

 “嗯,我觉得一位主管,一定要有几个自己人,不然很多事情就没有办法做好。”王勇说。

  “作为一名主管,如果有自己人的概念,就等于将自己人之外的所有人放到了自己的对立面。自己人之外的人不但不会努力工作,而且会袖手旁观,坐看你们表演,甚至有人故意作对,你觉得这是你想要的效果吗?”我问道。

  “任何一位下属都希望上司重视自己,如果自己受到了上司的轻视,内心的痛苦与失落会化成对工作的消极应对。从而形成部门内耗,抵消部门其他同事的努力。主管的责任是带领部门所有的人一起努力去达成目标,而不是只带领一部分人。”我接着说。

 “可是有些人我真觉得不行,带动起来太困难,比如交待他去做一件事,常常没有回音,有的时候拖了很久还没有去做,还不如自己去做快。有的人让他做份报表,错误百出,还不如自己做来得准确。”王勇说。

 “部门的人员组成,应该是合力之作用大于个体之作用。这就要求我们在人员配备及人员使用的时候,要考虑每个人的特点,充分发挥每个人的长处,用其他人的长处去弥补别人的短处。

  从某种意义上来说,正是由于每个人都有缺点,才让其他人有了工作的机会。因为小张不够细心,所以他的资料需要小李确认。如果小李也不细心,那么这种确认就是在浪费时间。

 能不能发挥下属之所长,是衡量一个主管优不优秀的标准之一。”我说。

 “有些人没有什么长处,怎么办?”王勇问。

 “没有长处,你还让他进入了你的部门,证明你在挑选人员的时候,本身就没有把好关。

  当然,你说没有一点长处的人,其实是不存在的,能不能发现下属的长处,也是衡量一个主管是否优秀的标准之一。很多人的缺点,其实都可以通过我们在工作中预防,持续进行教育甚至使用他的缺点。

  有些缺点在某个工作上可以称之为缺点,但是在另一个岗位来看则可能是优点。比如小周是慢性子,做事速度慢,这对于要求执行力较强的岗位是一个缺点,但是如果让小周在处理员工关系的时候,充分发挥他的耐心,我相信,就能变缺点为优点。

 大多数缺点还是可以通过持续教育来改进,主管承担的责任之一就是让下属得到成长与进步。

  告诉下属你所知道的,毫无保留地将你的经验,你的想法告诉他们,反复地讲,反复地要求,很多缺点都是可以改的。

 一个下属离开你的时候可能感激你,还可能恨你,都没有关系,如果他从你这儿学到的东西或养成的习惯对他的将来有帮助,改变了他,则你就是在帮助人,你就会得到快乐。这也是主管在职场修行,提升自我,获取心灵满足的渠道之一。

 一个部门主管,就是一个部门的圆心,所有的部属都在圆弧上,与主管的距离是相等的。接触的距离或频率可能因为工作性质可能会有所不同,但你对大家的心理距离一定要保持相同。

  我们会因为某人的表现或能力,有所喜欢或厌恶,但要学会控制,上一次,我和你讲过,初做主管十字诀中有二个字是控制,控制自己的情绪,不要流露自己的喜好。只有这样做,部门才会发挥最大的合力,不然,就会离心离德。”

 “可是,那些表现好的人,工作努力的人,我们多少要特殊对待吧!”王勇说。

  “需要,但是不是用我们的态度来特殊对待,而是要用管理方法。

 我们有考核,考核的作用就是将工作表现业绩情况作一个对比,优秀的人给予更多的奖金,不优秀的人,我们要帮助他们得到更多的奖金,管理的方式区别对待,认为自己不公平对待的人可以通过自己的努力来改变,来得到一样的对待,这是考核要达到的目标之一。

  而情感或态度区别对待,则让那些感觉不公平的人,没有办法来改变。如果某位下属知道主管从内心看不起他,则他会认为再努力也无法改变主管对他的看法,当然,就会消极、抱怨,投诉甚至离职。”

  “我知道了,我会重新调整对每个下属的看法,尽量用管理的方式来区别对待他们而不是情感和态度。”王勇说道。

  结 语

  某种意义上来讲,管理与被管理是一对天生的宿敌,谁都不愿意有人来管。

  经常听到员工说:“你凭什么管我?你有什么权力管我?”员工接受管理的前提是管理者要有资格或权力。

  这个资格或权力可以从两个方面来理解。

 一是名分。所谓名不正则言不顺,所以管理者给他一个名分,授予他权力,让他名正言顺,这是公司要做的事情。

  二是本事。如果说名分代表权力,靠公司给予,本事则不同,完全在于管理者自身。自身的能力、态度、品德甚至长相都会被管理者拿到放大镜下面来检查。

  管理者有了名分之后,关键还要提升管理水平,才能服人心,达到管理效果。

相关热词搜索: 下属 真相 领导