加强基层部队高素质军事人才建设初探

　加强基层部队高素质军事人才建设初探

　论文导读：提高军队人才素质，加强部队人才队伍建设，不仅是军事人才群体优化的重要课题，也是推进具有中国特色新军事变革新生力量的重要一环。本文结合部队实际，总结归纳军事人才建设的矛盾，并探讨加强部队高素质人才建设的对策与建议。关键词：基层部队，军事人才建设，对策，建议

　建军治军之本是军事人才。硕士论文，对策。必须树立相应的军事人才观理念:军事人才是战斗力的第一要素,人人皆可能成为军事人才。当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。国家发展是这样，军队现代化建设更是如此。[1]为探索军事人才群体形成的基本要义与模式，笔者对南京军区某部队进行了调查。

　一、军事人才建设的矛盾分析 学历水平“两头小中间大”与建设知识型军队的矛盾。我军官兵学历水平基本呈“两头小中间大”，这一现状与建设我军知识型军队的要求还有相当一段距离。目前我国大专以上文化程度的军官仅占 71.8%，而外军军官大部分具有本科以上学历，如美国军官 100%拥有本科学历，40%的军官具有硕士和博士学位，俄罗斯也有 98%军官具有大学本科以上的文化程度。纵观世界，我军军官的文化程度距发达国家军队是有差距的。硕士论文，对策。

　环境“对接口”缺乏与爱好特长渴望发挥的矛盾。部分官兵认为自身的爱好特长在部队得到了发挥和重视，而部分官兵却觉得特长没有展示的舞台，同时军事人员还存在专业不对口、接触实装少、组训能力弱

　的问题，这是理想化的自我设计与现实平凡岗位间的不协调所致。

　心理教育普及力度不够与军队呼唤心理素质提升的矛盾。近年来青年军人的心理问题在逐年增多，心理素质存在相对脆弱性。他们强烈渴望得到心理抚慰，以排除心理压力，搬掉心理障碍。长期的和平环境，没有经受过战争的锻炼，少数官兵对真打、打头阵还缺乏心理准备，一旦有战争，就容易出现情绪不稳定、恐惧、惊慌、压抑等心理障碍，心理承受能力随之降低。

　二、加强军事人才建议的对策建议 1.激发战斗精神 身先士卒，在率先垂范中凝聚战斗精神。战斗精神集中体现了军人的职业精神，它是一支部队向心力和聚合力的根本立足点。在当代高技术局部战争的巨大冲击和挑战下，切不可忽视战斗精神培养。硕士论文，对策。培养军事人才的第一步，应该使其牢固树立甘于牺牲和奋斗的战斗精神，这样才能确保部队经受住血与火的考验，处于不败之地。既要重视军事人才的文化教育，更要重视他们的战斗精神。硕士论文，对策。军事人才在部队的军事、政治建设中的地位举足轻重，自己首先要有战斗精神，否则难有说服力。

　潜移默化，于环境优化中熏陶战斗精神。一要营造培育战斗精神的良好氛围。环境作为教育活动的背景，在人的心理层面自然发挥其育人作用，间接影响教育质量。因此，环境育人是以特定的育人环境为载体，能动地利用环境的育人功能，达成育人目的的活动。对军事人才战斗精神的培育，正如同其科学文化素质一样，也离不开良好的文化

　环境。军队与院校良好的战斗精神培育氛围具有强烈的同化作用和积极的促进作用，个体身处其中，很快就会受感染、被同化。二要融军营文化与战斗精神为一体。硕士论文，对策。军队的文化活动是军队建设的重要组成部分，自我军建军至今素有“文化轻骑兵”的美称。部队要充分运用军营文化资源，开展形式各样的文体活动，营造培育战斗精神的浓厚文化氛围，从而达到寓教于乐的效果，让官兵在耳濡目染中强化战斗精神。

　2.架构全新人才战略 依托全新思维架构军队人才战略。全球化对我军人才建设的观念和制度带来巨大的冲击和震撼，必须加大人才建设的改革力度，增强参与全球军事竞争的能力，实现“我军由数量规模型向质量效能型、人力密集型向科技密集型转变”的“两个转变”战略。未来战争的武器智能化和数字化，使得战争成为智能的较量、知识的交锋；而知识士兵、知识军队、知识军事也将成为高科技军事发展的新趋势。因此，适应未来战争要求的新型军事人才，必须是复合型、知识型军人。应当依托全新思维架构军队人才战略，运用变革的思路不拘一格培养军队人才。

　完善适应军事变革的人才培养机制。要通盘考虑，全局着手，把指挥人才、技术保障人才纳入适应军事变革的人才培养机制。要加强对军事人才队伍现状的分析研究，实现编制的科学化；加强对军事人才地预测和规划，实现军事人才选拔使用的科学化。[2]要更新换代，畅通基地育才、院校集训的培养主渠道。硕士论文，对策。应及时学习和

　掌握反映信息化军队建设和信息化战争发展的最新成果，提高军队人才驾驭信息化战争的能力。在瞄准军事变革发展方向的基础上，注重加强培训内容、培训体制和培训方式，既要抓好基础教育，又要开拓超前教育，重点培养信息战和信息技术专业的人才，掌握未来战争的主动权。

　3.唤醒人才战斗力 完善动机模式。动机模式和成就目标的结合衍生成就动机。薛恩的“复杂人”人性假设指出：人的需要和动机相互作用并结合为统一整体。动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。[3]动机模式分内生动机和外生动机两种。前者包括他人认可、评估、完成上级的指导及与他人竞争而参与活动的倾向；后者比前者推动力大，维持时间长。具有内在动机的人完成工作后会体验到成功感，对工作有兴趣，有利于心理健康发展。军事人才只有在内在动机的驱动下，才能真正做出贡献，获得巨大的发展空间。

　建立目标管理。目标管理构成一个有机的目标体系，经过多次反馈、控制，争取目标实现。这是当今世界流行的一种科学管理方法，既为一种管理思想，又是一种管理制度，被称为“管理中的管理”。把个人目标与整体目标联系起来，使每个军人感到自己的工作与整体相关，可使军人产生很强的责任感。[4]目标管理有激励作用，使个体摆脱了被动应付的局面，激发工作热情，调动积极性，从而使个体自觉提高自身能力，努力为实现既定的目标贡献力量。目标的设定应力求先进性与可行性相结合，目标如果没有先进性、挑战性，就会缺乏激励作

　用，不利于开发人的潜力，发挥主观能动性。同时目标又要适合军人的能力，防止目标高不可攀，力不能及，否则会挫伤官兵的积极性。

　参考文献：1 吴东莞著.新型军事人才成长动力开发研究.北京：国防大学出版社，2002：72 沈国权、杨运学主编.军事人才学新论.北京：解放军出版社，2002：314-3153 王金丽、秦红编著.军队管理心理学.山东：黄河出版社，2006：494 王金丽、秦红编著.军队管理心理学.山东：黄河出版社，2006：103