双盛机动车驾驶员培训学校
人
事
管
理
制
度
【 2018 8 年 年 3 3 月版】
1 第一章
定岗定编管理办法
第一节
总则
第一条
定岗定编是人事资源管理规划的重要内容，是企业机构编制和用人多少的标准，是降低成本，提高效益的重要途径。为实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，达到“人尽其才，才尽其用”的目标。
第二节
定岗定编相关规定
第二条
组织机构的设置和定岗定编的原则如下：
（一）因事设岗原则。
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
（二）整分合原则。
在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
（三）最少岗位数原则。
既考虑到最大限度地节约人事成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。
（四）规范化原则。
岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应有创新的余地。
（五）一般性原则。
应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
第三条
组织机构的设置、命名、定岗、定编工作由公司董事会及总经理办会议讨论通过。
第四条
定岗定编一般一年调整一次，遇特殊情况即时调整。
第五条
定岗定编一经确定，不可随意更改。未经公司同意，各单位、部门不得改变岗位编制，不得超编用人、不得私自调动。
第六条
个别岗位不合理，或因生产经营情况及技术革新等原因需要调整的，由各部门填写《人员需求申请表》，报人事行政部审核，报分管领导、总经理批准执行。
第七条
各部门、单位增加编制或改变岗位性质，需同时填报所增或修订的《岗位说明书》报分管领导审批同意后，报人事行政部汇编后执行。
第八条
增岗、增编流程：
部门提出增岗、增编需求—－人事行政部复核—－总经理—－人事行政部重新汇编定岗定编-－增编、招聘或者内部调整—－上岗—－反馈
2
第二章
招聘与人员配置管理办法
第一节
总则
第一条
为进一步规范公司员工招聘工作，加强员工队伍建设，营造一个良好的人才引进机制，依据公司管理需求，结合公司招聘工作现状，特制定本管理办法。
第二条
坚持公开、公正、公平、多渠道、择优录用，重品德、能力、业绩的原则，使公司的用人机制更趋科学、合理。
第三条
本办法适用于公司范围内的岗位招聘管理。
第二节
招聘管理
第四条
招聘需求 各部门根据部门定编定岗计划、员工岗位异动情况及部门业务发展所需，进行人员招聘需求分析。具体流程如下：
用人部门申请——人事行政部复核--副总经理审核——总经理审批 第五条
招聘渠道 网络招聘：在特定网站中发布招聘信息，并定期做维护与更新，可选择公司网站、专业招聘网站等。
市场招聘：参加人才市场、劳动力市场、其他职业介绍中心等专业职介机构举办的现场招聘会或专场招聘会，与应聘者进行现场沟通，并收集有效简历。
校园招聘：参加由学校统一举办的毕业生现场招聘会，招聘应届毕业生。
员工推荐：倡议员工推荐合适的人才，提高招聘效率。
内部选拔：当公司出现空缺特别是管理层岗位时，为使在职职工得到更多的锻炼和发展机会，符合条件的员工均可参加竞选。
第六条
外部招聘程序
用人部门提出招聘计划，经上级领导审批后，人事行政部发布招聘信息，进行简历筛选，组织面试。面试流程：采取渐进式面试方式，主要分为以下两种：
（一）基层员工招聘：人事行政部初试——招聘岗位部门负责人复试； （二）中层以上员工：人事行政部初试——副总经理复试——总经理终试； 第七条
入职办理 （一）健康体检 对拟录用人员，要求到指定医院（区以上医院）参加健康体检，具体体检项目按照公司要求执行，或者提供近 6 个月以内的市级以上医院健康体检报告单。体检费用先由个人承担。患有传染性疾病、心脏疾病等不适合从事应聘岗位的人员均不允许录用。
（二）背景调查及学历核实
3 在确定录用并征得应聘者本人的同意后，公司根据应聘者提供的简历信息及个人学历信息对拟录用人员进行尽职调查。如有与提供信息不符或弄虚作假人员，公司将一律不予录用。
第三节
入职管理
第八条
人事行政部在新员工进入前 1、应聘人员的《录用 offer》由人事行政部招聘人员负责通知发放。
2、通知新员工报到时间和应提交的资料：1 寸彩照 3 张；社保卡、银行卡、公积金卡，毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、离职证明、体检报告、其他相关证照复印件等。
第九条
人事行政部办理入职手续 1、填写《员工入职表》，按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续，与新员工签署《劳动合同》、岗位说明书。
2、发放工作牌，录入考勤系统和办理门禁卡，领用办公用品，带新员工到部门，介绍给部门。
3、阅读员工手册并签字。
4、更新员工花名册和通讯录并让员工加公司的工作群。
第十条
由部门办理部分 1．人事行政部带新员工到部门后，由部门负责人安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员，由直接负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
2．部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
第十一条
入职培训与考试 1．由人事行政部组织新员工参加培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度与行为规范、业务基础知识、企业发展路程、企业文化和个人综合测评等。
2、入职七天进行综合考试并测评，并进行跟踪面谈并及时和部门负责人反馈结果；培训考核期视为录取过程中的必经程序，7 天内自动离职者，则不计薪酬，考核合格（得分 80 分以上，得分 80 分以下有的一次补考机会）者签订《劳动合同书》，7 天的培训考核期计入薪酬。
3、试用期一到三个个月（视具体情况而定）。
第十二条
试用期跟进（满 1 月、2 月）
新员工入职满月时，由人事行政部对其进行考核跟进并面谈。内容：主要了解其直接负责人对其工作的评价；新员工对工作、直接负责人、公司等各方面的看法。具体见：《试用期跟进记录表》 第十三条
转正评估 新员工试用期满时，由人事行政部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接负责人和人事行政部对其进行评估。
4 第十四条
试用期转正审批流程 普通员工：申请人提交申请—人事行政部考试考核—部门负责人审批—副总经理批准 中层以上：转正申请人提交申请—人事行政部考试考核—副总经理审批—总经理批准 第四节
内部调动
第十五条
工作政策 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
（一）外派：根据公司有关规定和业务需要，由公司派出人选担外派区域任相关职务。
（二）调岗：因业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
第十六条
外派工作程序 （一）人事行政部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人事资源管理变动表”（附录），并附“岗位说明书”，报人事行政部审核。
（二）人事行政部根据“职务说明书”的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。
（三）人事行政部向派出部门及拟派员工发出“内部调整通知单”。
（四）外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的区域报到。
（五）派出部门应在外派人员任期满前 1 个月，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人事行政部。
第十七条
调岗工作程序 （一）各部门主管应按其直接管辖人员的个性、知识、技能等因素，调配适当工作，以做到人职匹配、人尽其才、才尽其用。员工也可以根据公司人事行政部公布的空缺职位申请调动。
（二）公司将视员工在本岗位的工作年限及工作表现来决定是否同意员工的转岗申请。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。员工转岗必须报人事行政部，由人事行政部核准，公司最高管理层批准生效，并由人事行政部出具调岗通知书。
（三）员工接到调岗通知书后，管理人员应于 7 日内、一般员工应于 5 日内办妥移交手续，前往新岗位报到，具体报到时间以通知为准。调任员工在接任者到职前，其所任职务由原属主管指派适合人选暂行代理。
（四）当出现下列情况之一时，公司可调整员工岗位：
1、连续两个月无法完成月任务业绩指标的；
2、因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；
3、员工不论何种原因连续一个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的；
4、员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司认为不利于工作需要调岗的；
5、订立劳动合同时所依据法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的。
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6、根据员工的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的。
7、绩效考核得分不足 60 分的；
8、调岗后，相应的薪资级别也将随岗位的变化而变化。
第十九条
人员内部调整的审批权限：
公司全体员工的内部调整由公司总经理批准。
第二十条
人员内部调整的流程：
收到申请—－面谈—－按权限审批—－办理调整—－相关部门交接—－发通告--人事档案变更—－归档 第五节
晋升管理 第二十一条
为充分调动员工工作积极性，创造出力争上游的内部竞争氛围，规范公司员工的晋升工作流程，本着公平、公正、公开的竞争机制，由人事行政部负责制定公司的员工晋升制度。
第二十二条
部门负责人负责制定相关员工晋升的考核标准。
第二十三条
副总经理和总经理负责对员工晋升的最终审核。
第二十四条
晋升原则
（一）着重培养管理人员的综合管理能力，员工晋升必须符合公司的发展需要，做到事得其才，人尽其用。
（二）在公司职位空缺的情况下，根据员工的能力及表现进行晋升，工作努力、业绩突出的员工，均可成为晋升对象。
（三）员工晋升坚持严格要求、科学考核，客观评价的原则。
第二十五条
晋升方式
（一）部门内晋升和部门之间的晋升
A、部门内晋升是指员工在本部门内的岗位晋升；
B、部门之间的晋升是指员工在公司内部各部门之间的调动晋升。
（二）工资的晋级或职务的升迁，分为三种类型
A、职位晋升、薪资晋升；B、职位晋升、薪资不变； C、职位不变、薪资晋升。
（三）定期或不定期
在年度工作中，对公司有特殊贡献，能力突出，表现优异的员工，随时予以晋升。
第二十六条
晋升条件与流程
（一）因岗位空缺，待晋升员工在原工作岗位上工作六个月以上，工作表现优秀者，由部门负责人提议，由部门负责人签署意见，人事行政部初核（考试），副总经理审核后并报总经理审批后方可晋升。
（二）因公司需要或特殊原因，总经理特批的其他情形。
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第六节
劳动合同的管理
第二十七条
合同的签订与保管 （一）公司所有劳动合同由人事行政部统一与员工签订，劳动合同一式两份，经双方签字后各保留一份，公司保留的合同由人事行政部统一保管。
（二）合同的续签：公司人事行政部在员工合同到期前 1 个月征求用人部门续签意见，部门同意续签后征询员工本人意见，发放《续签劳动合同员工确认书》。
第二十八条
劳动合同的变更
经公司和员工双方协商一致可以变更劳动合同条款，并签订书面《劳动合同变更协议》，此协议作为双方劳动合同的附件附于合同之后。
经公司审批与员工签字认可的调岗手续，等同于书面的劳动合同变更协议。
第七节
员工离职管理
第二十九条
离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
第三十条
离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。
第三十一条
部门总监和人事行政负责人与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水准。
第三十二条
辞退情况 （一）向公司提供虚假信息，简历造假者。
（二）在试用期间被证明不符合录用条件的。
（三）严重违反公司劳动纪律或者规章制度的。
（四）严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损失的。
（五）被依法追究刑事责任的。
（六）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。
注：“不能胜任”工作主要表现为以下情形（包括但不限于）：
（1）员工因工作能力受客户投诉或政府有关部门考核检查不合格者； （2）新员工通过试用期后三个月以上，其工作效率仍明显低于同等职位的同事； （3）经常不能按质、按量、按时完成工作任务； （4）考核结果为最后一个等级的或不合格的； （5）员工不能通过公司内部上岗前培训考试的； （6）实行重点客户专门负责工作的员工导致负责对象丢失的。
（七）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的。
7 （八）公司辞退员工应提前以书面通知。辞退转正员工提前 30 天、辞退试用期员工提前 7 天。
第三十 三条
员工辞职情况
（一）转正员工离职应提前 30 天、试用期员工离职应提前 7 天，提出书面申请，填写《离职申请表》，经批准后方可离职。
（二）离职员工被批准后，向办公室领取《工作交接单》，并在当天办完如下手续：
（1）归还电脑设备、取消电脑密码并由办公室签字； （2）上缴相关客户资料、名片、通讯录等，移交办公电脑里面所有相关资料并由所在部门负责人签字确认。
（3）当事人离职之前必须将有关债权债务及财务账务全部结清并由财务管理部负责人签字确认。
（4）应办未办及已办未了的事项。
（5）当事人离职之前，有义务将遗留的工作书面转交所在部门负责人，并将相关的业务关系移交给公司指定人员继续维护。
（三）员工在完成各项交接工作后，必须经由上级主管（部门）检查核实并签名确认，然后报公司领导复核；如有特殊情况未能完成的事项，必须在“交接表”上注明原因，并经上级主管确认； （四）对于将离职的员工，在工作交接期间，无特殊情况或紧要事宜的，原则上不准申请事假，避免因拖延而对整个工作交接进度造成不良影响。
（五）自动离职且未办交接手续者，不计发工资。
（六）离职员工最后一个月工资待办完交接工作后在公司每月发放的固定时间结算工资。
第三 十四条
审批权限 公司普通员工员离职申请由副总经理批准，主管级以上员工的离职由总经理批准。
第三十五条 离职流程
收到申请—安排离职面谈（填写记录）--确定离职日期—按权限审批--办理离职—各部门交接手续办理—人事行政部核算出勤—退社保、公积金—核算工资—资料归档
第三章
考勤管理制度
第一节
总则
第一条
为加强公司内部管理，严格劳动纪律、建立正常的工作秩序、提高工作效率，结合本公司实际情况，特制定本制度。
第二条
本制度适用于公司全体员工。全体员工既有遵守本办法的义务，又有监督本制度执行的权利。其他在公司实习的员工，考勤管理均遵照本制度相关条款执行。
8 第二节
出勤管理
第三条
工作时间 (一)公司实行单休管理制度，相应职能部门周末安排人员值班。具体出勤时间为：
上午：08:00——12：00，下午：14:00——18:00 （二）公司实行打卡制度，一天二次打卡，均在前台打卡，二次打卡齐全，系统计算当天正常出勤，上午上班卡和下午下班卡按指纹打卡照出勤要求打卡，因外出办事、出差等原因等上下班忘打卡者，需到人事行政部领取填《异常打卡单》，写后交于前台备案；说明原因并报本部门负责人签字核实，及时交人事行政部审核、登记考勤记录，否则按缺勤处理。且当月取消全勤奖。
（ 三）客服上班时间白班 08 ：
00- - 18 ：
00
晚班
18 ：
00- - 22 ：
00 ）
（工作日在公司上班）
人员轮值安排表根据部门实际情况排班。
（四）公司前台员工负责考勤工作，每月 5 日前（节假日顺延）将上月考勤统计后，交人事行政部核算员工薪酬。
第四条
迟到、早退、旷工、未打卡 迟到、早退 5 分钟以内（包括 5 分钟）乐捐 5 元；迟到、早退 5 分钟以上，每一分钟，乐捐 1 元；迟到早退 1 小时以上（包括 1 小时）者，按旷工半天处理，乐捐 200 元；当月累计迟到、早退 3 次以上者另乐捐 100 元。对屡教不改者予以解聘处理。
第五条
加班 （一）为保证员工身体健康，维护员工利益，公司提倡正常工作时间内提高工作效率，完成固定工作任务，在休息与休假期间不提倡加班。
（二）年薪制、绩效制、提成制的员工实行的是不定时工作制，是以完成一定的任务量为前提，多劳多得，以完成费。
（三）客服管理部周末固定要值班，可以申请调休。
第六条
请假管理 （一）员工请假需在，员工请假必须事先办理请假手续。请假 7 天及以上的，应提前 7 天申请；请假 7 天以下至 3 天以上的，应提前 3 天申请；请假 3 天以下（含 3 天）的，应提前 1天申请；因意外紧急情况未能提前办理请假手续，应向各级审批领导电话口头请假，并在返岗时尽快补办请假手续。
（二）员工请假在 3（含）天以内，由部门负责人审批；3—5 天（含）需要部门负责人、副总经理批准；5 天以上的需要部门负责人、总经理签字批准。
部门负责人以上人员请假均需总经理批准。
（三）事假 员工可申请事假，公司可根据业务需要及休假的必要性等因素决定是否批准休假。事假是无薪假，薪酬与当月全勤奖扣除。
9 （四）病假 员工因生病而不能正常出勤可请病假。因急发病症未能提前请假的，应由本人或家属通过电话等方式先口头请假，在病愈返岗时应在信息系统提交病假申请，员工申请病假，必须出示区级或以上医院的诊断书、药费单据及病假单，如未能出具上述证明的，一律按事假处理。病假期间工资按的 照员工基本工资（不含绩效和提成）的 60% 计发。对借以“看病”的名义，无故缺勤的人员，一经查实，一律按旷工处理。
（五）工伤假 员工因工作受伤，可请工伤假，工伤假期间工资 100%计发。
（六）婚假 符合《婚姻法》规定的结婚条件，并依法办理登记手续者，可享受 3 天婚假（不含法定假日），婚假期间工资 100%计发。
（七）产假 员工因生育而需休假者，应在生育前 5 个月内告知部门负责人和人事行政部，员工本人的预产期，以便合理人事安排，提前 7 天办理请假手续。凡符合要求的女职工可享受国家法定产假日期（按日历天计算）产假期间计发基本工资，不享受其他薪酬、绩效、补贴、福利。
（八）陪护假 男员工在配偶生育的一个月内，可以享受连续 15 天的陪产假（含节假日，不顺延）。陪产假期间工资 100%计发。
（九）丧假 因配偶、子女、父母、（外）祖父母、配偶父母、养父母去世，可获得 7 天丧假，丧假期间工资 100%计发。员工请丧假，可以先口头请假，返岗后补请假申请。
（十）哺乳假 在职女员工因哺乳需要，可在每个工作日获取一小时的哺乳假。可选择如下方式之一：1、每个工作日迟来 1 小时，2、每个工作日早走 1 小时，3、每天中午多休息 1 小时。哺乳假到新生儿满一周岁止（根据出生证明来计算）。
（十一）未经请假无故不上班或假期满后不到岗也不办理续假手续的，按旷工处理，员工旷工半天，乐捐 200 元；旷工一天乐捐三天工资；连续旷工三天以上（含三天）者，予以解除劳动合同处理。
10 第四章
薪酬管理制度
第一节
总则
第一条
薪酬福利是人事资源管理的重要组成部分，本公司根据同行业间的薪酬标准及自身实际情况特制订本公司薪酬管理制度。
第二条
原则 公司的薪酬体系旨在吸引、保留与发展人才，员工的薪酬水平与其工作能力、工作职责、工作经验有关。
第三条
调薪周期 公司每年会根据公司的经营效益、宏观经济环境以及当地的市场薪酬水平确定员工薪酬水平。原则上两年一次的普调，一年一次的修正性调整。
第二节
薪酬管理内容
第四条
工资构成 （一）工资由基础薪酬、岗位工资、职务工资、绩效工资、固定加班工资、工龄工资、满勤工资、提成、各项补贴等组成。
（二）10%-20%绩效工资月度考核后随当月工资一起发放，当月中途主动离职者将不予发放。
（三）基础薪酬：为保障员工的基本生活水平而设定的固定工资单元，主要参考北京市市最低工资标准制定， 北京市为 0 1890 元。
（四）岗位工资：根据员工所在岗位的专业技术水平、工作强度、工作责任和重要性等综合因素确定。
（五）
职务工资：根据员工所在岗位的职务等级确定。
（六）绩效工资：按当月考核成绩发放。
（七）固定加班工资：
根据员工所在岗位的综合延长工作时间而确定。
（八）工龄工资：是体现员工积累劳动贡献和新老员工差异的工资报酬。从员工本人在的当年起计算，按每工作一年递增 100 元的标准累计，按月发放。
（九）提成：根据提成方案予以发放。
（十）满勤工资：根据员工出勤天数是否达到当月天数确定。满勤工资 200 元。
第五条
工资发放时间，原则上员工当月工资在次月 20 号前发放，特殊情况延期发放。每月薪酬发放后，员工如有异议，应在 5 个工作日内及时到财务部进行查询。5 个工作日中未提出异议者，视作认可所收到的薪资。若公司薪资计算有误多支付给了员工，公司可在下期的薪资发放中作相应扣减 ，并在工资清单上明确告知员工。
第六条
薪酬发放种类
（一）年薪制：公司中层管理职务及以上人员、收入与公司经营效益直接相关人员、其他公司指定人员。
11 （二）月薪制：与日常管理、技术管理、工程管理等工作相关的基层工作岗位 （三）提成、绩效工资制：作为工资结构的补充，主要是指从事于经营业务工作的人员。
（四）特殊工资制：公司特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。
第七条
薪酬调整 薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务晋升调整、年度统一调整及其他特殊调整。
（一）试用期满调整 试用期工资原则上为定额工资的 80%（取整），试用期转正手续完成后，工资按转正确定的标准发放，但需要扣除个人绩效工资 。
（二）岗位变动调整 因工作需要内部调动，经部门负责人、分管领导、总经理审批后，交人事行政部审查备案，按照调入岗位确定薪酬标准。
（三）职务晋升调整 因工作需要内部提升时，经部门负责人、分管领导、总经理审批后，交人事行政部审查备案，按照晋升职务确定薪酬标准。
（四）其他调整 1 1 、修正性调整：原则上每年 3 3 月份进行，结合年终考核方案，根据考核成绩及工作业绩，对部分适合调薪人的薪级进行调整，当年 6 6 月底以后入职的员工不参与第二年的的修正性调薪（晋升的除外）。
2、其他特殊调整，对行业稀缺、企业急需人才以及具有特殊贡献的人员，经部门负责人申请，报副总经理、总经理审核批准后，可以申请特别加薪。
第八条
调薪流程
个人申请－部门负责人审核－人事行政部复核--副总经理审核--总经理审批－人事行政部执行、归档 第九条
工资数据收集与核算 公司各级员工工资均由人事行政部进行收集与核算，并制定工资表，财务管理部对工资表进行审核，总经理审批后由财务管理部发放。
人事行政部制表—人事行政总监初核—副总经理审核—总经理审批-财务发放 第十条
薪酬保密管理 （一）公司薪酬管理实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度执行工资保密规定。
（二）各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人事资源处、财务核薪人员、相应主管人员等，一律保密，如有违反，按以下办法处罚：
1、知晓薪酬人员，不得私自泄漏任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节
12 严重者可作降职、调职直至解聘处分。
2、任何员工探询他人工资或向他人泄漏工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作为处罚，情节严重、屡教不改及不听制止的，可予以解聘处理。
第五章
绩效考核管理制度
第一节
总则
第一条
为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》 第二条
考核范围
所有在职员工均需要考核，并适用于本制度。
第三条 考核时间
公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
第四条
考核形式
考核形式有:上级评议、自我鉴定、人事行政部评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第五条
考核内容
1、主管级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
第六条
考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事行政部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，部门负责人准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事行政部。
3、人事行政部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司领导审核考核结果。
5、人事行政部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事行政部、员工个人档案、考核对象部门。
13 第七条
考核结果 序号
考核得分
发放比例
1 1
X>100
按实际得分比例发放
2 2
95 ≤X X ＜ 100
0.95
3 3
90 ≤X X ＜ 95
0.9
4 4
85 ≤X X ＜ 90
0.85
5 5
80 ≤X X ＜ 85
0.75
6 6
70 ≤X X ＜ 80
0.55
7 7
60 ≤X X ＜ 70
0.4
8 8
X X ＜ 60
0 0
连续 2 2 个月绩效考核分数低于 0 60 分的，从第 3 3 个月开始，薪酬降一档，连续三次薪酬降档，公司将予以解聘。
第八条
绩效数据提交时间 （一）员工自评与部门负责人复评：需在 次月 3 3 日 日 18：00 前将个人的《月度考核表》自评后发至上级主管处，上级主管需及时与下属进行沟通、考评 ， 并在次月 5 5 日 日 18 ：0 00 前将沟通确认并签字的总结 考核表发至人事行政部；
（二）
次月 6 6 日 日 18 ：0 00 前，人事行政部负责对绩效考核数据进行汇总，编制《月度中心考核结果汇总表》并予以公示；
（三）
次月 8 8 日 日 0 18:00 前，人事部负责计算出各员工的绩效工资总额，并制表交财务管理部发放。
第九条
绩效考核面谈 （一）评估业绩:即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定下属的业绩达成情况，在面谈中就评估结果与下属进行沟通； （二）改善业绩:即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期，提出改善绩效的策略和新的绩效标准； （三）提供指导:结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。
（四）员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的 2 天之内，向人事行政部提出申诉。接到投诉后和员工所在部门负责人对申诉事件进行处理。
14 第六章
福利管理制度
第一节
总则
第一条
为了进一步提高工作效率，完善公司通讯费用管理办法，规范通讯费补助标准，本着高效、合理、节约的原则，特制定本办法。
第二条
适用范围：
试用期满转正员工 第二节
福利管理内容
第三条
社会保险 公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，公司缴纳一部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。
第四条
其他福利 （一）工作餐：公司提供午餐补贴，15 元/日。
（二）交通费：公司提供交通补贴，6 元/日 （三）生日福利：员工入职后，生日当月可至人事行政部领取生日礼金，金额 100 元/人。
（四）年节礼品：端午节、中秋节、春节等传统节假日，员工享有节日福利。
（五）丰富多彩的员工活动：年度旅游、妇女节活动、拓展培训、演讲比赛、登山比赛、圣诞派对、元旦晚会等形式多样、内容丰富的活动，倡导员工积极参与。放松身心，充电加油；互相交流，增进感情与共鸣；培养和增强集体归属感。
（六）员工奖励：对员工的付出和贡献给予及时的肯定，每年举行年终总结大会，表彰过去一年表现优异的同事、部门，并以资鼓励。
第七章
培训管理办法
第一节
总则
第一条
为打造优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特制定本管理办法 第二条
适用公司全体员工 第二节
培训管理
第三条新员工入职培训 （一）培训时间：新员工入职一周内完成 （二）培训内容 公司企业简介、企业文化、综合系统应用、管理规章制度、社交礼仪、专业业务技能等。
（三）培训目标 促进新入职员工较快的了解公司，融入公司企业文化，掌握公司管理规章制度及对口部
15 门专业技能知识，同时帮助新员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门对该岗位的目标及要求。
第四条
周五例度培训学习
（一）培训时间
每月 2 2 次公司级集中培训（每双周的周日 下午 18 ：
00- - 19 ：
30 ）
（二）培训内容 结合公司培训需求目标，制定周五例度培训学习计划，主要包括专业知识类、公共礼仪类、心态价值类、专业技能类等知识培训 （三）培训目标 通过周五例度培训学习活动，可以促进公司全体员工了解不同专业、不同种类技能知识，从而有效的提高自身综合素质水平，更好的提高在工作岗位上的工作质量和工作效率。
第五条
拓展培训活动
（一）培训时间，每年组织 1-2 次全体员工参加拓展培训活动。
（二）培训内容：根据拓展方案制定。
（三）培训目标，通过拓展实践，增强公司企业文化建设，提高员工整体素质，打造优秀团队。
第六条
组织聘请外部专家、培训机构、院校老师等到公司进行培训或举办专题知识讲座。
第七条
公司根据业务开展需要，有计划的选派优秀员工参加各类技能培训班。
第八条
培训计划
（一）培训计划的制定必须密切围绕公司战略与当前阶段的需求，以实用性、有效性和针对性为公司培训管理的根本原则。
（二）制定培训计划前，需对各部门进行培训需求调查，填写《培训需求调查问卷》，依据员工培训需求，制定培训计划。
第九条
培训效果评估与考核 （一）对培训人考核，主要采用以下考核办法：
课件内容实用性、课件内容丰富多彩性、课件内容是否古板、授课讲师仪表精神面貌、语言表达能力、授课是否照搬照读等。具体见《培训讲师评估意见调查表》 （二）对受训人考核，主要采用以下考核办法：
培训签到出勤记录、培训课堂纪律、培训考试、培训笔记、培训讨论等。
第十条
培训记录存档
（一）记录整理 每次培训后人事行政部要对以下培训记录进行整理：《培训签到表》、《培训效果调查表》、其它培训产生的资料。每次培训结束，组织部门要进行满意度评估，填写《培训满意度统计表》。
16 （二）培训总结 结合培训目的，综合培训效果及学员评价，对培训计划完成情况、培训效果及改善措施进行全面总结。
第十一条
培训组织纪律
（一）培训组织责任人应在开课前达到培训地点，并在培训课前做好培训教材、教具、器材，培训评估资料等的准备工作。
（二）培训责任人和讲师应在开课前到达培训地点，检查教具的准备情况。
（三）学员应在开课前到达培训地点，并签到。
第十二条
课堂纪律 学员、培训人在上课期间应关闭手机铃声，不准在讲课时间说电话，做其他与培训无关的事情。
第十三条
考勤纪律 要求参训人员准时参加并签到，因特殊情况需缺课的，需办理请假手续，培训出勤记录作为培训考核指标，同时对无故缺勤者，人事行政部将适时在公司各类平台内通报其培训出勤结果。
第八章
员工职业通道和晋升管理制度
第一节
总
则
第一条
为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本制度。
第二条
岗位序列和层级 （一）根据公司特点，将公司管理和技术两大职类归集为二大岗位序列，即管理序列、和技术序列 （二）管理序列：主要包括所有部门的岗位。
（三）技术序列：主要包括直接参与具体相关工作的岗位。
（四）所有的岗位序列划分三大层级：操作层、管理层、经营层。
第三条
职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
（一）纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
17 （二）横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。
（三）管理、技术序列描述 岗位层级名称 主要角色 工作经验 司龄 操作层 初级职员 不独立负责某一业务模块工作，或负责某一业务模块中的部分工作；需要在专业人员或高级专业人员的指导下，开展局部或初级的信息收集以及分析工作 1-2 年
中级职员 能通过发挥专长在某一业务领域独立工作，但熟练程度有进一步提升空间 2-4 年 1 年 高级职员 具有该领域较为丰富的经验和技能；在某一领域独立开展工作，并能够对本领域内其他专业人员提供一定的技术指导 4-6 年 1 年 管理层 主管 具有该领域丰富的经验和娴熟的技能；分配协调并指导本领域专业人员开展工作并对其工作成果进行审核 3-5 年 1 年 经理 分管本部门部分领域业务工作 协助部门负责人进行部门综合管理工作 6-8 年 1 年 总监 制定部门工作计划并监督执行； 全面负责本部门综合管理工作 6-10 年 1 年 经营层 副总、总经理 参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略 10 年以上 1 年
第四条
晋升方法 （一）适用范围
本晋升办法适用于主管及以下层级的晋升；部门主管及以上层级的晋升，由经营层或董事会按公司相应规定或章程执行。
（二）晋升资格设定
员工晋升分为二个不同层次：岗位内晋升和跨层级晋升。
1、岗位内晋升 同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如初级—中级—高级的晋升，晋升条件主要为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为壹年，年度绩效考核良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。
（1）晋升资格的门槛值 具体包括的项目有：学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训。
（2）绩效表现要求 即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核，一
18 般要求考核结果为 0 90 分以上。
2、跨层级晋升 跨层级晋升，指不同层级的晋升，如从专业人员晋升到主管层。
候选人应同时满足以下要求：
●符合晋升门槛值； ●绩效考核不低于 90 分； ●本部门负责人推荐或主（分）管领导提名； ●通过晋升考核。
第五条
岗位能力的定义 根据企业特点，公司岗位能力分为三个方面：核心能力、领导能力和技术能力。
能力名称 定义 能力细项 适用人群 评估标准 核心能力 又叫做公司价值观，是指符合公司价值观的、所有员工都需要的关键行为准则 诚信求是、客户导向、团队合作、不断学习、有效执行 全体岗位 不合格、合格、优秀 领导能力 区分未来领导者的关键能力 ；反映的是高绩效的领导（高管、部门负责人、主管）在组织的不同层面如何行事 团队建设、影响力、决策能力、大局观、人际意识 管理层 不合格、合格、优秀 技术能力 是指能够有效的完成具体某类工作所需要的知识和技能
各个职务序列的技术能力有所不同 本职务序列岗位 不合格、合格、优秀 第六条
员工晋升流程 1、晋升时间 员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。
2、岗位内晋升 辅助人员和专业人员的岗位内晋升，由部门负责人推荐符合任职年限条件和考核要求的人员，填写《岗位内晋升申请评估表》，并报人事行政部门复核。人事行政部门根据复核情况提出晋升意见报总经理审批。
3、跨层级晋升 跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺情况，由人事行政部汇总相应信息，并得到经营层审批后，将跨层级晋升名额印发至各部门。
（1）操作层的初级到高级的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部门内辅助人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《层级内晋升申请评估表》，并报人事行政部门复核。
19 人事行政部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，参加统一组织的辅助人员晋升考试；考试通过的人员经过人事行政部评估后报总经理审核后再总经理审批。
（2）操作层到管理层的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部门内专业人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《跨层级晋升申请评估表》，并报人事行政部门复核。人事行政部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，报主（分）管领导的审核和提名后，参加晋升考试。考试通过的人员经过人事行政部评估后报总经理审批。
第九章
年休假管理制度
第一节
总则
第一条
为规范公司员工休息休假管理，维护员工休息休假的权利，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《职工带薪年休假条例》，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条
年休假享受对象 根据相关规定，在本公司连续工作服务 1 年以上的员工可享受带薪年休假。员工有下列情况之一的，不享受当年的年休假：
1、临时聘用人员和有特别约定的员工； 2、全年事假累计超过 20 天的员工； 3、全年病假累计超过 30 天的员工； 4、脱产学习超过 1 个月以上的员工； 5、被公司劝退和开除的员工。（指被处理时还未休当年年休假的。）
第三条
年休假时间 累计工作已满 1 年的，年休假 5 天。往后每工作满 1 年，年休假增休 1 天，最多增休10 天。如：工作满 2 年，年休假 6 天；工作满 3 年，年休假 7 天，以此类推。
第四条
年休假待遇：
年休假期间，工资部分全额发放，绩效、提成、各项补贴按出勤天数考核计发。
第五条
休假安排 （一）各部门负责人根据公司的性质、工作特点、工作需要和员工本人的具体情况，统筹安排员工的年休假。
（二）年休假在一个自然年度内分段安排，可一次休完，也可根据实际工作分段安排休假。不得跨年和集中安排。
20 （三）为保证公司及部门业务正常开展，员工年休假申请需要错开，原则上一个部门一个月只安排一个人进行调休。
第六条
若员工主动提出申请休年休假，需按照以下相关程序操作：
（一）
提前 5 15 天办理申请手续，并填写《员工年休假登记备案表》； （二）、由部门负责人签署意见后并报公司相关领导进行审批，未经批准擅自离岗的，按旷工处理； （三）
部门负责人休假需提前二个月报总经理进行审批，未经批准擅自离岗的，按旷工处理（特殊情况除外）； （四）、在每次休完规定休假天数后，按时到人事行政部办理销假手续。
第七条
其他规定
（一）年假应从一年的元旦开始休前一年的，但对于不满一整年的员工，年假的休息天数，就按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足 1 整天的部分不享受年休假。
（二）年休假期间遇法定节假日，节假日不计算在年休假天数内。
（三）员工可用年休假时间抵消病假、事假天数，病/事假超过部分，按公司相关规定操作。
（四）当年享受年休假后，有第一项规定中不能享受年休假情况之一的，下一年度的年休假不再享受。
（五）员工休年假期间要注意自身安全并保持手机畅通，如公司遇到极特殊情况，需要员工返岗，员工须配合在最快时间返回。
（六）年休假到期不如期上岗且未向公司报备的，一律按旷工处理。
（七）员工年休假申请统一由公司人事行政部负责审核、统计与存档工作。
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