加强卫生人才队伍建设调研报告

　加强卫生人才队伍的建设调研报告

　x 市坚定不移实施人才强卫战略，始终遵循卫生人才成长规律，以提高医疗卫生技术水平为着力点，以创新卫生人才管理体制机制为突破口，以提升卫生人才队伍整体素质为关键点，贴近卫生事业发展需要，竭力开发卫生人才资源，全面加强卫生人才队伍建设，努力打造一支医术精湛、医德高尚、梯次合理、服务优良的卫生人才队伍，为全市卫生事业发展提供了坚强的人才保证和智力支撑。

　一、基本情况 我市医疗机构共有 xx 个，现有卫生专业技术人员 xx 人（有编制的 xx 人），男 xx 人，占 xx%，女 xx 人，占 xx%。有高级职称 xx 人（正高级 x 人，副高级 xx 人），占 x%；中级职称 xx 人，占 xx%；初级职称 xx 人，占 xx%，；无职称 200人，占 xx%。高级职称中有主任医师 x 人，副主任医师 xx 人（临床医疗 xx 人、中医 x 人、心电放射 x 人、预防 xx 人、计划生育 x 人）、副主任中药师 x 人、副主任护师 xx 人、副主任检验师 x 人。在现有卫生专业技术人员中，执业（助理）医师 xx 人，有执业护士 xx 人。学历情况：本科以上学历 xx人，占 x%，大专学历 xx 人，占 xx%,大专学历以下 x 人，占xx%。

　二、目前人才队伍建设开展情况 1 1 ．公开招聘编制外专业技术 人员 。招聘了编制外 xx 名专业技术人员，其中医生 xx 人，护士 xx 人，检验员 x 人，

　药剂员 x 人，中药 x 人。

　2 2 ．招录安置定向免费医学生。我市今年农村订单定向免费医学生（本科层次）已招录 x 人；基层医疗机构本土化人才（大专层次）计划招录 xx 人，到目前已招录 xx 人。今年安置农村订单定向免费医学生 x 人，其中 xx 大学临床医学专业 x 人，xx 中医学专业 x 人。

　3 3 ．开展医学教育培训。开展了基层医疗机构检验技能培训，共有 xx 人参加；开展眼科疾病诊疗技术培训班，市直医疗机构和所有乡镇卫生院、社区卫生服务中心派人参加，共有 xx 人参加；分二批开展基本公共卫生服务项目和建档立卡贫困人口家庭医生签约服务绩效考核培训班，共有xx 人参加；开展基本卫生系统 3.0 在线运行培训班，共有xx 人参加；开展基层骨干医生业务培训班，共有 xx 人参加。

　4 4 ．开展柔性引才。市人民医院聘请北京医院知名专家 x名，每月来院进行讲学和技术指导；同怀化市第一人民医院签订医联体协议，聘请泌尿外科、神经内外科、呼吸内科、五官科专家每周定期来院进行讲学和技术指导。市第一中医院今年上半年聘请耳鼻喉主任医师 x 名，每周工作指导一天，年薪 x 万元；聘请外科主任医师 x 名，每月工作指导 x 天，年薪 xx 万元。通过这些措施帮助专业科室人员在医疗技术水平上得到提高。

　三、存在主要困难和问题 1. 人才出现断层现象：现有专技人才中，执业（助理）医师 xx 人，执业助理医师在 45 岁以上者达 xx 人，占比为

　x%。执业医师在 45 岁以上有 x 人，占比高达 xx%，年龄严重老化，近五年内将有 xx 人退休，年龄结构断层，专业人才青黄不接。某些岗位存在一旦人员变动、长假、退休、辞职等种种原因出现空缺时没有合适人选接替该位置。如：市人民医院目前妇产科、外科等科室面临人才断层现象，人才梯队建设工作刻不容缓。

　2. 青年队伍流失严重。近年来，由于地方区域环境、生活条件艰苦、薪酬待遇低和编制解决不了等问题，造成我市年轻医务工作者考取执业医师或进修后就辞职离开 xx 市的现象较多，每年都有x 名有一定能力的青年骨干辞职。

　3. 岗位与职称晋升不相匹配。岗位设置和专业职称晋升机制控制太死，如我市人民医院年轻专技人员无法满足晋升需求。

　4. 引进人才学历层次不高。我市医疗机构卫生人才学历，有大专以下学历的占 xx%，本科学历以上只占 xx%，专业技术人员学历较低，高层次学历的人很少，本科生人才难引进，研究生根本引不来,

　学历层次不高的问题乡镇最为突出。

　四、对策与措施 1. 建立有吸引力的人才激励机制。要有“引得进，留得住”的政策机制和良好环境，设立卫生人才培养基金，主要用于卫生人才学科带头人和本土化人才的培养；同时要建立专项奖励措施，完善医疗机构绩效考核，实行收入挂钩，多劳多得，向有突出贡献的，学科带头人，工作一线业务骨干

　倾斜，提高人才待遇，激发卫生人才的积极性。

　2. 做好医学人才培训和继续教育。加快构建以“5+3”（3 年住院医生规范化培训）为主体、以“3+2”（2 年助理全科医生培训）为补充的临床医学人才培训体系，切实做好农村定向订单医学生培养工作，在编制限额内办理编制手续。采取函授、集中学习、临床进修等方式培训对乡镇卫生院和村卫生室医疗卫生人员进行轮训；鼓励在职医卫人员参加各级各类学历教育，对通过自费学习取得高层次学历的实行奖励。

　3. 完善晋升职称机制。建立完善符合实际的晋升职称机制，重点倾向基层医卫人才，鼓励乡镇卫生院医卫人员申报中、高级职称，对其予以重点管理、重点使用。

　4. 畅通人才引进“绿色通道”。引进急需紧缺医疗卫生高层次人才，每年力争引进学科带头人 x 名，高职称、高学历专业技术人员 x 名。引进的市外高层次医学人才，签订 x年以上聘用合同的，可奖励 xx 万元作为安家费，所需经费由市财政解决 xx 万元，用人单位自行解决 xx 万元，并在户籍、住房、科研经费资助、家属随调、子女入学及保险、就医、职称评聘和出入境等方面的享受优惠政策。

　5. 设立“卫健系统名老专家”评选机制。遴选一批医德高尚，医术精湛的名老专家，主要是弘扬医学精髓，献身卫生事业的优秀老专家，名老专家人才人选主要从退居二线仍能发挥作用的卫生人才中选拔产业，实行行业评价认可，动态管理，加大人才二次开发力度，把我市各级医疗卫生机构老年队伍阶层中德高望重、经验丰富、责任心强的老专家选

　拔出来，引导鼓励他们积极发挥余热。通过“传、帮、带”等形式多样的措施，继续培养教育中青年医疗卫生人才。

　6. 建立健全中青年医卫人才库。建立健全后备专业技术管理干部人才库，重点建立健全后备专业技术管理干部人才库的选拔培养和动态使用管理制度，选拔培养一批素质高能力强、会干事、懂管理的卫生管理人才，真正发挥卫生技术人才管理的效应。

　7. 加强人才表彰、奖励工作。每年组织开展一次“卫生科技带头人”的评优表彰活动，对年度内晋升为副主任医师以上人员进行奖励。每两年开展一次“十佳院长”、“十佳医生”、“十佳护士”、“最美乡村医生”评选活动，由市财政一次性给予每人 xx 元特殊奖励。